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La flexibilité de l’emploi

J’ai eu l’occasion de participer à une émission de radio sur BFM sur le thème de la flexibilité de l’emploi avec Jean Hervé LORENZI (Economiste), Rémy ROBINET-DUFFO (Président du MEDEF Ile de France) et Bernard GOMEL (Chercheur au centre D'Etude et de L'Emploi). Invité en tant que spécialiste de l’entreprise, j’ai débattu avec ses trois acteurs et l’animateur Vincent Giret sur ce thème en relation avec le CNE et CPE très controversé.

Tous avons constaté que la flexibilité de l’emploi était nécessaire voire indispensable au fonctionnement des entreprises actuelles. La concurrence, la mondialisation, la technologie et la financiarisation sont autant d’éléments qui obligent l’entreprise à gérer de manière flexible ses ressources humaines. Nous sommes tous responsables de ce fonctionnement : nous sommes des consommateurs changeant et exigeants. Nous sommes également des investisseurs qui exigent des rentabilités accrues. Nos exigences sociales et consuméristes se matérialisent par des contraintes d’adaptation et de changement au sein des entreprises qui nécessitent d’adapter leurs ressources à leur niveau d’activité. Cependant, nous ne pouvons, pas d’un point de vue sociétal, accepter que des grands groupes engrangent des profits records au détriment de la rémunération en promouvant la précarité. L’emploi demeure le grand dossier de notre société et nous devons envisager toutes les formes pour que tous ceux qui le peuvent en obtiennent un. Pour cela, il faut imaginer différentes formes d’accès au monde de l’entreprise pour tous ceux qui en sont exclus. Le CPE et le CNE constituent des opportunités de faire rentrer dans le monde de l’entreprise des personnes qui en sont actuellement exclues. Mais cette opportunité ne devrait-elle pas être plus particulièrement réservée aux PME qui créent des emplois, aux jeunes sans qualification avec un contrat de professionnalisation associé. Au lieu de légiférer de manière standard, ne devrait-on penser à des solutions en fonction des branches d’activité et de la taille des entreprises. Le plan Borloo dans les services va dans cette direction mais sa complexification le rend difficilement opérationnalisable.

Essayons au lieu de dire non et demandons aux entreprises de proposer en contrepartie de cette flexibilité des obligations de formations et de rémunérations supplémentaires.
Ayons cette culture du risque et enseignons-là dans nos écoles et universités pour qu’émerge un mouvement d’entrepreunueriat créateur d’entreprises et d’emplois.
N’attendons pas tout de l’état et des grandes institutions, créons nos propres entreprises avec l’idée de les faire fonctionner avec plus d’éthique et de participations que certains grands groupes.

Ce renouveau de l’accès à l’emploi ne peut se faire sans proposer à tous les salariés une certaine sécurité. Un individu n’est pas un stock de marchandise que l’on solde lorsque l’on en a plus besoin. Pour cela retournons nous vers l’état et la société plus généralement. Cela se matérialise en terme d’indemnisation du chômage mais surtout en terme d’accompagnement des personnes en situation de recherche et/ou de repositionnement. Le traitement que l’on réserve aux chômeurs en terme d’orientation est une honte et les Assedics devront se transformer pour être des sociétés de placement et non des administratifs qui se limitent à faire un travail de comptabilisation. Comme le soulignait JH Lorenzi lors de notre débat : « Inspirons-nous des maisons de placement en Angleterre qui accueillent les chômeurs tous les 15 jours ou encore des dispositifs d’accompagnement des pays d’Europe du Nord. » Tout est à construire mais tout est possible.

Vive le télétravail et ras le bol des trajets

Quelle folie de voir tous ces gens (et j’en fais partie) s’agglutiner dans les transports communs ou bien être bloqués sur les différents axes routiers. Outre le fait que le coût écologique est non négligeable, ce mode de vie épuise. Après une heure de transport en commun ou d’embouteillage, vous arrivez au bureau sur les rotules. Votre tension est telle que vous êtes prêt à hurler ou rugir contre n’importe qui. Il est encore tôt et vous êtes déjà épuisé, éreinté et énervé d’avoir eu à vous frayer un chemin dans une jungle urbaine dominée par le chacun pour soi.

Mais comment faire autrement allez-vous me rétorquer ? Nous sommes bien obliger de nous rendre au travail. L’organisation des villes ne nous permet pas toujours d’habiter proche de nos lieux de travail. Serions-nous condamner à polluer la planète et notre état nerveux sans trouver de solution ?

L’organisation actuelle de nos entreprises est héritée de l’industrie et du travail posté. Les chaînes de production exigeaient que les salariés soient présents à des horaires précis en des lieux définis pour réaliser une tâche. Les machines, les matières et les sources d’énergie nécessitaient que l’acte de production se fasse sur un lieu spécifique. Mais aujourd’hui, qui est encore concerné par l’industrie ? Les deux tiers de notre économie est tertiairisée et dans les villes, les tours de bureaux ont remplacé les ateliers. Le col bleu a cédé sa place à un col blanc, travailleur du tertiaire qui produit, diffuse, stocke et analyse des informations tout au long de sa journée de travail. Nous ne transformons plus des matières mais de l’information avec une technologie qui est l’informatique. Le mariage de cette technologie avec les télécommunications a donné naissance à l’info-télécommunication qui nous permet, à l’aide d’un ordinateur relié à un réseau, de produire, diffuser et analyser de l’information quelque soit le lieu où l’on se trouve.

Et pourquoi aller au travail tous les jours et perdre son temps dans des transports inutiles ? Sans pour autant délaisser nos lieux de travail qui sont des lieux de socialisation et de construction d’identité sociale collective, ne pourrions-nous pas nous interroger sur des nouvelles formes de travail et d’organisation. Peut être, pourrions nous mieux partager notre temps de travail en décalant nos horaires, en travaillant à domicile, etc.

Stakeholder - Shareholder

« La pression des marchés nous invite à orienter notre système de gouvernance pour satisfaire les shareholder sans oublier les intérêts des stakeholder » Quelle est la signification de cette phrase prononcée par un dirigeant d’entreprise ?

Dans les discours des dirigeants on entend de plus en plus les notions de stakeholder ou de shareholder. Que signifient ces termes ? Shareholder peut se traduire par actionnaire et stakeholder par partie prenante, partenaires internes et externes. Ce qui signifie que l’objectif de la gestion consiste à satisfaire des groupes d’individus différenciés par leurs attentes et leur rôle. La satisfaction des actionnaires est effectivement devenue le maître de mot des grandes entreprises, privilégiant ainsi les politiques financières. La satisfaction des stakeholder est plus complexe car ce terme désigne des réalités multiples. Cela peut concerner les clients, les fournisseurs, les partenaires mais également les salariés et différents prestataires.

Mettre en place un management par cible est une opportunité car cela oblige à travailler dans une logique « client » en s’intéressant aux attentes et aux besoins. Mais bien souvent, seule la notion de shareholder est traitée en réponse aux contraintes financières court-termistes au détriment d’une gestion des stakeholder. Mais cela ne tient qu’à nous de repositionner un management de l’activité opérationnelle dans une logique financière et non l’inverse au risque d’une auto-destruction du système.